Wij hebben eind december een vacature geplaatst voor Social Media Manager, vermits collega Thomas ons jammer genoeg eind maart gaat verlaten. In tegenstelling tot bij vorige vacatures hebben we deze keer echt gigantisch veel sollicitaties binnengekregen. Als social media agency is het niet verwonderlijk dat wij rekruteren via sociale media. Het leek ons daarom interessant om Facebook met LinkedIn te vergelijken, en te kijken wat ons het beste resultaat heeft opgeleverd.
Bij vorige vacatures kozen we steeds voor de combinatie organische social media, Facebook-advertenties, en zelf relevante profielen contacteren via LinkedIn.
Dit keer hebben we daar een LinkedIn job posting aan toegevoegd. Met als resultaat dat ik zeer snel gestopt ben met zelf relevante profielen aanschrijven want de sollicitaties stroomden letterlijk binnen. In totaal hebben we voor deze vacature zo’n 130 sollicitaties ontvangen, terwijl dit in het verleden eerder een tiental sollicitaties per vacature was. Meer is niet altijd beter, maar daar komen we straks nog op terug 😉
Rekruteren via sociale media: hoe zijn we te werk gegaan?
1) Organische social media
Hiervoor hebben we ondertussen een checklist met to do’s:
- LinkedIn headline aanpassen op al onze persoonlijke profielen (inclusief dat van de office dog) waarbij we een “We’re hiring”-call to action toevoegen
- So Buzzy Instagram bio aanpassen + websitelink aanpassen naar vacaturelink
- Social media posts op Facebook, Google Business, Instagram en Twitter van So Buzzy
- Social media posts op onze persoonlijke social media profielen
- Facebook-omslagfoto aanpassen inclusief beschrijving en link naar vacature
- Facebook job posting aanmaken –> dit gaan we in de toekomst niet meer doen want Facebook is totaal niet selectief waardoor je sollicitaties van over de hele wereld ontvangt…
2) Profielen aanschrijven via LinkedIn
Hier kruipt tijd in, maar deze methode heeft voor ons toch al zijn nut bewezen. Het komt er op neer dat ik letterlijk zelf op zoek ga op LinkedIn naar relevante, interessante profielen en hen aanschrijf. Zo heb ik onze Social Media Strategist Sarah en Digital Advertising Expert Dieter op die manier attent gemaakt op onze vacature, mét succes want ondertussen werken zij beiden al een tijdje bij So Buzzy.
Naar de toekomst toe zou ik deze methode enkel nog toepassen bij moeilijk in te vullen vacatures, juist omdat dit tijdrovend is, en niet altijd nodig is. Zoals ik al aanhaalde was ik bij deze vacature ook begonnen met zelf mensen aanschrijven. Niet via mijn eigen LinkedIn account maar via die van onze office dog Lola vermits zij toch wel één van onze troeven is. Maar toen ik dagelijks meerdere sollicitaties binnenkreeg waaronder kwalitatieve ben ik daar bewust mee gestopt.
Tip: als je deze tactiek toepast volstaat het in het begin vaak om puur naar relevante profielen te kijken, en nog geen bericht te sturen. Dankzij de LinkedIn-feature who’s viewed my profile kunnen mensen zien dat je hun profiel bekeken hebt (als je dat niet in anonieme modus doet). Als je dan in je LinkedIn headline hebt staan dat je een nieuwe collega zoekt, én de interesse is er van hun kant dan mag je een sollicitatiemailtje verwachten. Al meermaals ondervonden 🙂
3) LinkedIn jobposting
Dit keer hebben we ervoor geopteerd om een vacature op LinkedIn te plaatsen vanuit de account van office dog Lola. Wanneer je een betalende advertentie op LinkedIn plaatst kan je een gemiddeld dagbudget instellen. Zo betaal je enkel voor het aantal weergaven dat je vacature krijgt. Of je kan een totaalbudget instellen en een maximumbedrag aangeven. Wij zijn voor de eerste optie gegaan met een gemiddeld dagbudget van 10 euro, en we hebben de vacature gesloten zodra we een aantal positieve kennismakingsgesprekken achter de rug hadden. Qua targeting kies je hierbij uit sectoren/jobtitels, regio, etc.
Via LinkedIn hebben we circa 80 sollicitaties ontvangen. Niet allemaal even kwalitatief… Zo was onze vacature in het Nederlands geschreven, en stond er duidelijk in dat je foutloos en vlot in het Nederlands dient te kunnen schrijven. Toch hebben we een aantal sollicitaties ontvangen van personen die géén Nederlands spreken. Eerste reflex is dan je targeting checken, maar die stond nochtans ook juist.
Voor kandidaten is LinkedIn een snelle manier om te solliciteren. Ze hoeven maar op een knop te klikken, en sturen zo hun cv door. Groot nadeel: je krijgt dan geen motivatiebrief tenzij de kandidaat in kwestie deze apart nastuurt, of als je er zelf naar vraagt. Ik heb ook het gevoel dat door deze werkwijze er een aantal niet relevante kandidaten solliciteren onder het mom “Wie niet waagt, niet wint”.
4) Facebook Advertising
Op vlak van vacatureadvertenties hebben we al héél wat geëxperimenteerd in het verleden:
- Werkgerelateerde voordelen uitspelen (bedrijfswagen, thuiswerkdag, trainingsbudget, extralegale voordelen, …) en dit op verschillende manieren (carrousel, video, …)
- Gepersonaliseerde advertentie-aanpak met andere advertentieteksten- en visuals voor vrouwen versus mannen
- Verbeter deze advertentie-aanpak
- Humoristische advertenties
- …
Elk jaar maken we aan het einde van het jaar een poster met onze mooiste herinneringen van dat jaar. Deze poster vormde dit jaar dan ook de basis van onze advertentie met ons team in de kijker. Via LinkedIn kreeg ik van een Marketeer die ik niet persoonlijk ken (goedbedoelde) feedback dat onze copy verder geoptimaliseerd kon worden want dat deze lege woorden bevat zoals ‘vacature’:
Normaal gezien testen we verschillende afbeeldingen tegen elkaar, maar dit jaar hebben we dat niet gedaan, en hebben we enkel de copy getest door te werken met een dynamic ad met 5 tekstversies voor zowel de status, headline als description. Het grappige was uiteraard dat de persoon in kwestie juist die versie te zien kreeg omdat deze het best heeft gewerkt. Zo zie je maar hoe belangrijk testen is want advertising is geen exacte wetenschap 😉
Qua targeting werken we met custom audiences en lookalike audiences gebaseerd op o.a. interactie met onze vorige vacatures, en job/employer targeting.
Vergelijking LinkedIn versus Facebook
Uit de +100 sollicitaties die we ontvangen hebben werden in totaal 8 kandidaten geselecteerd voor een kennismakingsgesprek. Tijdens dit gesprek hebben we steeds gepolst hoe ze onze vacature ontdekt hebben. Van deze 8 geselecteerde kandidaten hebben er 3 via LinkedIn gesolliciteerd, de andere 5 hebben onze vacature via Facebook/Instagram gespot. Ook als we het totale aantal sollicitaties in verhouding plaatsen dan waren de sollicitaties die we ontvingen via Facebook een stuk kwalitatiever. Toeval of niet, maar de 3 kandidaten die tijdens het schrijven van deze blog nog in de running zijn hebben allemaal naar het Facebook netwerk verwezen bij de vraag waar ze onze vacature gespot hebben.
Uiteraard is het ergens appelen met peren vergelijken wat we hier doen, want we zijn voor een vacature op LinkedIn gegaan (dus géén advertentie) versus een advertentie op Facebook. Daarnaast is onze targeting op Facebook veel specifieker dan die op LinkedIn. Via LinkedIn is de drempel om te solliciteren dan weer veel lager. Op basis van onze resultaten en onze sector gaat onze voorkeur voor ons uit naar Facebook. Sector is heel belangrijk om rekening mee te houden bij je kanaalkeuze want alles valt of staat met of je doelgroep in grote mate aanwezig is op het kanaal in kwestie. Groot voordeel dat je hebt met rekruteren via sociale media: je kunt het allemaal testen!
Wat is jouw ervaring met rekruteren via sociale media?